結構性缺工是勞動力市場供需失配的表現。當前，我國制造業普遍面臨“兩頭重”結構性缺工問題，即科技型及技能型人才以及熟練普工較為缺乏，高技能人才尤為緊缺。受百年變局與世紀疫情交織以及新一輪科技革命和產業變革等多因素影響，結構性缺工問題呈愈演愈烈之勢。結構性缺工不僅給企業帶來經營壓力和生存壓力，還會影響到我國產業鏈供應鏈的穩定性。剖析我國結構性缺工背后深層次原因，提出有針對性的對策建議，對穩定我國當前經濟基本面有著急迫且重要的現實意義。
一、我國結構性缺工對制造業生產經營造成的負面影響
短期性結構性缺工直接導致制造業企業人力成本攀升，對勞動密集型中小企業影響更大。企業間人才爭奪戰日益激烈，人才薪酬水漲船高，企業成本壓力逐年增加。2021年全行業整體調薪率為6.7%，高科技行業以7.7%居各行業首位，其中，人工智能、大數據等領域科技型人才崗位薪酬水平每年漲幅高于行業平均增幅，核心技術人才年薪漲幅近年來在15%及以上，部分緊缺崗位年薪漲幅甚至高達20%-30%。另外，結構性缺工與行業類型及企業規模密切相關，大型企業對高用工成本的承受能力遠高于中小型企業，且技術密集型企業承受能力高于勞動密集型企業，因此，勞動密集型中小企業在解決結構性缺工問題時議價能力偏低，人力成本上漲壓力的傳導和消化能力較弱，面臨更大的成本壓力。
長期性結構性缺工導致制造業企業競爭力及供給力下降，部分企業面臨市場淘汰的風險。為滿足市場新需求，搶占市場制高點，企業需快速進行技術升級和產品迭代，如果科技型及技能型人才短缺問題長時間得不到解決，企業技術產品更新換代滯后，市場競爭力逐步被削弱，陷入低端市場的微利窘境及價格競爭的惡性循環，企業面臨生產停滯甚至倒退的風險。例如，2019年因“缺工”負債1000萬日元以上并依法進行破產的日本企業數量達到426家，是自2013年統計以來多的一年。
單個企業的結構性缺工引發產業鏈供應鏈連鎖反應，給產業轉型升級帶來嚴峻挑戰。產業鏈供應鏈環環相扣，單個企業的“結構性缺工”在產業鏈供應鏈上會產生傳導效應，在更大范圍內造成連鎖反應，產生更大的沖擊。以制造業技能藍領人才為例，隨著自動化技術的應用和智能制造水平的提升，企業對技能藍領的需求顯著上升，但近七成企業面臨結構性缺工問題，其中55%的企業藍領用工短缺表現為技能藍領不足，24%的企業所有藍領崗位員工均存在短缺問題，如果上述結構性缺工問題得不到有效解決，該產業鏈供應鏈的某個環節供給能力將下降，將進一步制約制造業轉型升級。
二、我國制造業企業結構性缺工的深層次原因
原因一：專業人才供給不足。一方面，供給數量不足。以技能人才為例，人社部統計數據顯示，截至2020年底，全國技能勞動者超過2億人，技能勞動者占就業人口總量(75064萬人)的26%，其中，高技能人才(約5800萬人)占技能勞動者總數的比重不足30%，與日本(40%)、德國(50%)等國仍存在較大差距。同時，我國人口老齡化趨勢加快，勞動年齡人口數量有所下降，國家統計局數據顯示，與2010年相比，第七次全國人口普查中16至59歲勞動年齡人口減少4000多萬人。另一方面，行業需求多元。不同行業對不同類型人才的缺口存在較大差異，人社部發布的2021年二季度全國“缺工”100個職業排行數據顯示，營銷員、儀器儀表制造工等名列“缺工”職業前十，30個新進排行的職業中近半數與制造業、信息傳輸、軟件和信息技術服務業等行業相關，所需職業專業化程度要求較高。以制造業大省廣東省為例，廣東省人社廳于2021年8月發布的《2020年粵港澳大灣區(內地)急需緊缺人才目錄》顯示，粵港澳大灣區內地9市在新一代信息技術產業、高端裝備制造產業等7個戰略性新興產業，以及制造業、建筑業等18個重點產業，涉及316類工作崗位和403類專業，急需緊缺人才崗位達5.8萬個、需求人才總量超過33萬人，未來3-5年企業對技能人才(需求占比47.32%)、專業技術人才(需求占比33.4%)、管理人才(需求占比15.96%)等各類人才均存在較大缺口。值得注意的是，我國已進入高質量發展階段，隨著經濟結構不斷調整及產業轉型升級，對科技型及高技能人才尤其是面向市場前沿的人才需求將日益旺盛，但現有人才供給滯后于產業需求，將引發新一輪的結構性用工矛盾。
原因二：新經濟新業態截流人才。一方面，新經濟就業吸納力強。共享經濟、平臺經濟等新經濟新業態蓬勃發展，網約配送員、互聯網營銷師、在線學習服務師等新職業應運而生，人們就業選擇更加多元化。2020年共享經濟行業從業者約8400萬人，同比增長約7.7%。日益增長的新經濟用工需求在一定程度上分流了傳統服務業及制造業的供給量。另一方面，新一代就業者更愿意從事新經濟行業。與新職業工作節奏相比，傳統服務業及制造業工作形式缺乏靈活性，尤其是制造行業的流水線工作形式較為單一、工作時間長、工資相對較低，同時，從基礎工人成長為熟練工甚至高技能人才需要很長的成長時間，盡管很多工廠開出較高工資，包吃包住，但新一代年輕人選擇在該領域就業的意愿較低，更多選擇新職業。有研究表明，超一半的大學畢業生期望就職于IT/通信/電子/互聯網、文化/傳媒/娛樂/體育、商業服務(咨詢/財會/法律/廣告)、金融業等新經濟行業，相關行業薪酬待遇優厚、科技含量較高、發展空間較好。
原因三：企業自身因素導致被動缺工。除專業人才供給不足、新經濟新業態截流及人口回流因素影響外，諸多制造業企業自身的因素導致企業被動缺工，如企業規模小、利潤低，不愿且較難提供具有競爭力的工資，以及工作環境臟亂差、工作強度大、管理不規范、晉升通道窄等因素也影響了企業的招工。
三、對策建議
建議一：構建高質量專業人才培養體系。一是建立健全結構性缺工監測預警機制，密切跟蹤制造業、戰略性新興產業、新經濟等領域人才供需結構變化，以產業需求為牽引，優化調整高校及職業技工院校專業設置，建立面向市場需求的人才培養體系。二是加快完善職業教育國家標準和技工院校設置標準，加大對職業教育和技工教育的支持力度，加快構建中職、高職、應用型本科、專業型博士相銜接的培養體系，不斷推動職業技工教育向高端化發展。三是持續開展職業技能培訓，支持地方建設一批公共實訓基地和產教融合基地，推動培訓資源共建共享，繼續開展農民工穩就業職業技能培訓、百萬青年職業技能培訓等特色培訓活動，不斷完善政府、企業及勞動者個人三方共同投入的培訓機制。
建議二：健全強化多維度人才政策保障機制。一是加快建立職業技能等級認定與相關系列職稱評審貫通機制，培育一批專業化職業技能等級認定機構，依托第三方機構開展職業技能等級認定。二是深化技能人才薪酬制度改革，加快建立以體現技能價值為導向的技能人才薪酬分配制度，大力提高技能人才職業榮譽感和經濟待遇。三是繼續深化戶籍制度改革，有序放開放寬城市落戶限制，不斷推進城鎮基本公共服務及住房等保障性服務常住人口全覆蓋，吸引并留住外來人才在本地安家落戶。四是進一步加大對中小企業的支持力度，降低企業因招聘高技能人才而帶來的經營壓力。
建議三：在產業梯度轉移中引導人才有序流動。東部沿海地區結構性缺工問題比中西部地區嚴重，城市結構性缺工問題比縣域及鄉鎮嚴重。近年來，人口從東部向中西部回流趨勢明顯，返鄉回流人口多傾向于在縣城定居。因此，可通過產業梯度轉移來分散結構性缺工風險。一方面，以新一輪西部大開發、東北全面振興及中部崛起戰略實施及城市群建設為抓手，結合各地區產業承載力，進一步引導人才在東中西部不同地區有序流動;另一方面，充分發揮縣域壓艙石和工業經濟承載地作用，結合縣域承載力，承接城市轉移出來的人才，就地就近創造適合縣域經濟發展的人才發展平臺。
建議四：支持企業修煉內功對沖結構性缺工影響。一是鼓勵企業加快數字化、智能化轉型，進一步加大對企業開展機器換人、建設智慧工廠等數智化行為的支持力度。二是引導企業完善激勵機制，通過薪資、獎金、多元化福利等物質性獎勵和內部晉升輪崗、榮譽表彰、培訓深造等非物質性獎勵相結合，提高對人才的吸引力。三是指導企業建立現代企業管理制度，改善企業內部環境，營造溫馨的企業文化，增強員工的歸屬感。(原文采集自中國工業新聞網，如涉及版權問題，請聯系我們刪除)
